中國員工有哪些不足？世界500強的高管如何看待每個求職者的面試表現？學歷、經歷、專業、能力，在世界500強心目中占多大的分量？長期研究青年就業問題的上海交通大學學者熊丙奇，與近30位世界500強企業高級管理人員就青年學生就業問題進行對話。在日前出版的《天下無墻》一書中，熊丙奇為求職者總結出11條建議。

　　建議1：看到潛在的危險

　　埃森哲合伙人兼中國區總裁李綱認為，中國員工的不足之處主要表現在兩方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。這種狀態對員工在跨國公司的成長很不利。在一個項目中，如果一個與你級別差不多的同事喜歡發表自己的意見，表現得比較有見識，那么他就會得到更多的關注。另外，我們很多年輕的國內同事獨立能力、承受挫折的能力比較弱，一帆風順時表現得很好，一碰到不順心的事情，往往會弄得一團糟。

　　建議2：建立清晰的成才目標

　　盛大公司副總裁張燕梅告誡大學生應該早作規劃，在進入大學校門的時候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想從事哪一行業，到什么類型單位工作最理想。根據這樣的定位，你才可以作充分的準備，千萬不能到了要離開學校的時候，才抱怨大學4年白白浪費了。

　　建議3：不要拿學歷說事

　　據GE(中國)有限公司人力資源總監王曉軍介紹，公司會根據不同崗位的要求，對專業和學歷有一定的傾向性。比如，GE公司在上海的全球研發中心由于工作性質，通常要求應聘者至少有碩士以上的學歷。不過，一般來說機會是均等的，高學歷不會加分。學歷、學校和工作經驗都是證明應聘者能力的一種方式，但最根本的是應聘者的經驗、能力和技能是否合適自己應聘的職位，找到自己的定位。

　　“西門子人力資源部門有明確的‘人才素質模式’，它包括3個方面，一是知識，二是經驗，三是能力。知識包括專業理論知識和商務知識、市場知識；經驗包括本專業領域的實際經驗、項目經驗、領導經驗、跨文化經驗。能力指4大方面的能力，一是推動能力，二是專注能力，三是影響能力，四是指導能力�！蔽鏖T子中國有限公司人事部經理謝克海說。

　　建議4：關注你的核心競爭力

　　IBM大中華地區大學合作部總經理邱曉萍表示：“我們對應聘者的專業背景并不嚴格要求�！盜BM招聘人才的第一關是筆試，主要測試學生的綜合素質，筆試題中沒有任何關于計算機知識的內容。二是IBM看重應聘者的潛能，是不是一塊可造之材。在IBM中，有很多例子反映，非IT專業出身的應聘者最終卻在IT技術崗位上做得十分出色。在IBM中，只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。在筆試之后的各輪面試中，和今后的培訓和工作中，IBM會發現你的興趣和潛力。

　　建議5：明白自己的需要

　　家樂福中國有限公司人力資源總監楊孝全說，在家樂福，人才的淘汰率較高，這主要有兩方面原因，一是公司對人才的要求定位很高，“我們對招聘的大學生，基本上都是按照管理人員的標準進行培養，這就勢必淘汰一批不具備發展潛質的學生”；二是作為勞動密集型企業，家樂福的工作十分具體和辛苦，有一些大學生對從事這種行業的艱苦性和挑戰性沒有準備，而且也對自己工作的價值缺乏認同，因此選擇主動離職。

　　建議6：在適當地方發揮你的優勢

　　3M公司中國有限公司常務董事兼總經理余俊雄認為，一個剛畢業的學生，既有高學歷，又有社會經驗，工作能力還很強，這幾乎是不可能的。“我們主要關注他的態度，他是否真心喜歡具有創意的工作，對自己的工作是不是有很多設想。我們對求職者的要求是熱愛公司，能夠接受并融入公司的文化”。

　　建議7：正確的求職態度

　　思科系統公司副總裁、思科系統(中國)網絡技術有限公司總裁杜家濱表示，在招聘過程中，他們會觀察應聘者回答問題的內容、方法以及答錯時的態度，來評價他的能力和態度。“不懂不要緊，答錯其實也并不要緊，關鍵在于你要告訴我們你是怎樣嘗試著回答的，我們要看你思考問題的邏輯和方法。那種對自己答錯問題沒有一點感覺的人，會最先出局。同時也要看你的誠信。這一點我們尤其強調，我們希望一個人要說真話，不要說假話”。

　　飛利浦電子中國集團人力資源副總裁徐承楷在面試時，比較喜歡問“你覺得做得最讓自己滿意的事情是什么？最窩囊的事情是什么？”他表示，回答這個問題，可以看出對方是否坦蕩，是否具有誠信度，是否愿意接受批評和挫折，是否具有耐壓力，在他心目中最好和最壞的覆蓋度如何�！傲硗猓�我還會問一些很簡單的問題，看看他的反應能力，也許問題并沒有什么準確的答案”。

　　很多人覺得世界500強企業的面試很神秘，為此在應聘前花很多時間準備，學習各類面試技巧。對此，徐承楷認為，“這有一定作用，但十分有限”。有一些東西是可以人為掩飾的，但有的是掩飾不了的。有經驗的招聘官，其工作就是剝去應聘者的“偽裝”，尋找真正適合企業的人選�！拔页＝ㄗh前來應聘的人，最好的辦法是表現最自然的自己，不要為找一份工作而刻意改變自己。要讓招聘官看到真實的你，選擇真實的你”。

　　建議8：建立與企業的相互信任

　　據三菱商事(上海)有限公司總經理室副室長三村俊介紹，從2002年起，他們開始推行新的人才開發計劃———“China professional制度”，選擇優秀的中國員工，派往日本東京公司總部進行重點培養，以讓他們擔任與日本派遣的職員一樣的工作。首批9名“China professional”前往東京接受培訓，其中，上海有5名員工被選拔參加這項計劃。目前在三菱商事中，有的中國員工已經擔任起重要管理工作，公司也有意識地培養他們�！半S著中國經濟的發展，中國員工會有更好的發展，我們也會給中國員工更多的信任，讓他們擔當重任�！�

　　建議9：知道自己該做的

　　杜邦中國集團有限公司總裁查布朗Charles G．Browne表示，在杜邦，有一項員工定向發展計劃。這個計劃是鼓勵員工自己決定未來3至5年把自己發展為一個什么樣的人。每個員工可以與自己的直接主管共同商量自己的發展規劃，公司也會創造相應的條件，支持、配合員工的行動計劃。杜邦為每個員工提供成功的機會，而且大家也相信有這樣的機會。

　　英特爾中國軟件實驗室總經理王文漢博士則說，在英特爾公司里，考慮員工晉升時，從來就不把學歷當做一條因素。學歷只在一個人進公司的那段時間，發揮一定作用。但這之后的發展，完全取決于自己的努力。有的碩士生可能不用功，那么他的工資待遇就會降下來，而一些本科生經過自己的努力，取得了優異的成績，那么他就會更快得到晉升。

　　建議10：給自己一個夢想

　　“有兩樣東西，對一個人、一個項目的成功起著重要作用：一是信念，相信通過自己和團隊的努力，能夠圓滿地完成任務；二是對自己所從事的事業要有自豪感，感到自己從事的事業十分崇高。一個人只要信心百倍地去干自己喜歡做的事、感到驕傲的事，一定會取得意想不到的成果�！备皇客▽④�(上海)有限公司董事長吉村昭彥這樣說。

　　貝塔斯曼直接集團中國區人力資源總監張文怡當初是以�？飘厴I生的身份進入貝塔斯曼的，經過6年多時間，成為人力資源總監。“我想我的經歷對�？粕鷣碚f，應該是一種鼓舞。我對自己的職業發展有很清晰的規劃，我對未來充滿理想。我剛進貝塔斯曼當培訓講師的時候，就希望將來的某一天能成為專業的人力資源管理者。我前進的每一步都走得很扎實，同時我也接受了很多在職培訓，包括MBA短期課程培訓、領導力培訓、團隊合作培訓、顧客關系管理培訓、心理學培訓等�！�

　　建議11：你可以改變自己

　　荷蘭國際集團亞太區總部中國區總經理吳志盛認為，在中國，隨著經濟的發展，對大學生的需求將進一步增加，“我們保險行業尤其如此”。他建議求職者，在沒有找到合適的工作前，應該靜下心來想方設法充實自己，盡可能提升自己的價值�！斑吂ぷ鬟叧潆娛且环N提升自己價值的方式，進一步攻讀學位也是提升自己的方式。一味等待是不可能有轉機的。即使你已經放低標準找了一份工作，但也要抽晚上的時間充電，或在雙休日去大學里繼續學習。當你的價值提升了，新的機會就會出現。”