做直銷，慎用六種人（上）

關鍵字：做直銷 慎用 六種人

     【編前語】國內直銷資訊專業機構晨訊咨詢策略研究部最新得出一組結論：做直銷，能否成功，用人是關鍵。研究人員擷取從2005年至2008年3月止，這段期間導入直銷模式的36家傳統企業作為樣本，他們有深圳萬基、海王生物、太陽生科、廣東僑鑫、大連珍奧、南京中脈、青海珠峰生物、北京嘉駿國際、深圳萬達利、云南特安吶、珠海天年、上海昂立等36家企業作為案例研究范本。

做直銷，慎用六種人（上）

文   晨訊咨詢策略研究部

 
     在分析一些企業導入直銷模式失敗的原因時，除戰略定位失誤、投入不足、缺乏專業咨詢機構輔導等敗因外，用人不慎幾乎是36家案例企業做直銷試水初次失利的主要成因。有鑒于此，晨訊咨詢公司的專家根據以上企業用人不當的敗因，提醒傳統企業如要導入直銷模式，應慎用六種人。

 
第一種：一年跳槽三次以上的人

     在過去三年的這36家案例企業中，有80%的企業都聘用了年度跳槽3次記錄的經理人作為操盤手。從人力資源科學管理的專業視角來說：一年跳槽3次以上的經理上原則上都存在職業道德問題，如求職者本人存在合作心態不端正、職業價值取向不清晰、性格結構不穩定、內心浮躁或存在著嚴重的急功近利傾向。這種類型的應聘者一旦到了企業，一般很難融入到公司的組織文化當中，并很難為投資者做好中、長期打算。

     針對這種經理人市場的“跳蚤”，專家建議，企業在選擇操盤手時應跳出簡歷的束縛，盡量委托第三方信托機構做詳細調查，以免被應聘者所“涮”。

 
第二種：50歲以上的應聘者慎用

     人過五十，有三條慎用的理由：一是年紀大了，思維方式開始固化，較難接受新生事物并培養開放式的思維。經驗及主觀主義的成型很難適應直銷這種新型營銷方式的創新節奏。加上人的思維結構一旦固化，就較難接受組織理念同化，從而很難跟企業圓融成理念共同體。第二條理由是：如果這個應聘者年屆五十尚捧著求職簡歷到處應聘的人，一般都有人品及性格的缺陷，如果是前者，能力越強對組織的破壞性越大，如果是后者，他很難幫你組建一支團隊并統籌團隊成員去達成組織目標。第三點是人過知天命之年，精力、體力、記憶力都在不同程度地下降。很多的經理人甚至存在嚴重的身體隱患。而草創型的直銷企業在前期市場開發中，工作強度是相當大的，聘請年過半百的經理人難以勝任高強度的工作。

     從上述36家案例企業來看，凡聘用50歲以上的操盤手營運的11家企業均出現了勞資雙方互相博弈的糾紛。

 
第三種：慎用“網頭”出身的人做操盤手

     直銷企業，首先是企業，他對總經理的綜合素質要求是較為全面的，作為一個直銷企業的總經理（行業中又謂操盤手），必需具備專業流程的豐富經驗。以企業為載體，縱向來看，需要總經理對上具有跟董事會成員良好的溝通能力，對下能統籌公司生產、研發、客服、物流及人、財、物等各個部分的工作；從橫向管理來看，由于現階段中國獨特的直銷政策和市場環境，需要操盤手懂得平衡和協調股東、員工、供應商、經銷商和政府職能部門各方利益關系。但由于我國深受長期計劃經濟及農耕文明的影響，職業經理人階層還遠未成氣候，在直銷市場，經理人才的短缺變得尤為突出。直銷自上世紀90年代登陸中國大陸以來，雖然在18年的開禁兩難的市場形態中，吸引了港澳臺和東南亞一些直銷經理人進入中國市場，但本土市場的經理人階層遠沒有形成。在國內市場活躍的（操盤手）管理隊伍大多是直銷商出身，雖然在市場開發方面有一些經驗，但離一個專業直銷企業總經理所要具備的綜合素質尚有一定的距離。從這幾年試水直銷失利的企業來看：75%的企業是由于聘請了直銷商出身的操盤手全面掌控直銷業務的創新而導致了敗局的產生。
 
（待續：見下期）
 
 預告：下期將繼續在以下三方面分析解剖：
 無成功經歷的人慎用
 無學習能力的人慎用
 無信譽人脈資源的人慎用