警惕自我懲罰步入傳銷覆轍

關鍵字：自我懲罰 傳銷覆轍

　　我曾經被人拉去聽過傳銷課，后來到一家企業管理咨詢公司謀職時發現，這家管理咨詢公司所推崇的自我懲罰的氛圍和傳銷非常相似，不過那時候還只是做做俯臥撐之類。近日從媒體上看到，繼杭州濱江某企業管理公司完不成工作指標的員工自我懲罰暴走70公里之后，西安鐘少白發型設計公司老總在召開內部大會上自摑耳光40個，打得臉上血跡斑斑。這樣的管理已經走火入魔，如果不能正本清源，將重蹈傳銷被認定非法的覆轍。

　　自我懲罰式激勵與傳銷極強的相似性

　　自我懲罰與傳銷組織所倡導的苦行僧式生活很相似，雖然在表現形式上各有各的特點，但是在整個營銷活動中具有同樣的工具作用。在媒體所披露的眾多自我懲罰案例中，西安鐘少白發型設計公司兌現“承諾”的做法資訊較為詳盡，從中不難看出，圍繞著“自我懲罰”所展開的管理活動，與傳銷組織的運營在實質上具有極強的相似特征。

　　“自愿”形式的背后掩蓋著一種精神控制。正常的自我懲罰事關個人領域，如果在群體中實施自我懲罰，無論以什么形式都是在“殺雞給猴看”。它以自愿的形式出現，不是在試圖實施精神控制，就是精神控制的結果。西安鐘少白發型設計公司兌現“承諾”式自我懲罰，就有精神控制的背景，公司老總自己此前在接受管理培訓時被“洗腦”，回公司推行這種管理模式也需要給員工“洗腦”。老總在員工大會上自摑耳光40個，把自己打得臉上血跡斑斑就是在營造一種精神控制的氛圍；有女工忍不住流下淚來，這種“感動”說明老總的做法達到了一種精神控制的效果。至于有員工看到老總自摑耳光也想摑自己耳光被制止，說是級別不夠，那是在強調某種“神圣”的東西。公司把體罰制成錄像，反復組織員工觀看，就是在使精神控制經常化。

　　以“自罰”形式激發潛能的根本動力是利益誘惑。如果說自我懲罰是一種負激勵，那么它就需要一種正激勵加以支撐，在西安鐘少白發型設計公司兌現“承諾”的做法中也是一樣。該公司老總在接受媒體采訪時解釋：“按說，我現在有車有房，完全不用這樣做，我是在幫助我的員工成長，激勵他們干出更好的業績，將來有一天也像我一樣有車有房。”讓員工“將來有一天也像我一樣有車有房”，“讓先進員工度假、送出去學習”等讓人怦然心動的正面獎勵，都是利益誘惑的表現。在利益誘惑下，所謂幫助員工成長的目的是為了“激發員工的潛能”，很難說是無私的，因為只有企業里的尖子人才才能得到這種福利，而體罰制度針對的是大多數。即使有可兌現的獎勵，那也往往是一種業績的分成，企業得到的肯定得的是大頭。

　　對“自虐”高壓的轉移往往是市場忽悠。自我懲罰的實施力度往往與業績指標的大小有關，期望值越大，挫折感越強，自我懲罰的力度越大。問題在于，精神控制因素起作用時，員工的潛能提前體現在預定指標上，過高的目標在正常情況下很難實現。為了避免受到“自虐”式的嚴苛懲罰，除了在合理的限度內加大工作的力度之外，員工往往會以不正常的方式開拓業績，去忽悠客戶，包括設局、釣魚、強制搭售等方式。盡管可以用時新的觀念加以包裝，依然掩蓋不了其中所包含的“欺騙”成分，并在企業內部受到默認、效仿和鼓勵。這和非法傳銷中并不諱言一個“騙”字，以善于欺騙為能事是一致的。

　　自我懲罰難以走出同質化競爭困境

　　與安于現狀，缺乏生機相比，引進自我懲罰式的管理模式能夠在一定時段取得“鯰魚效應”。但是，這種激活在整體上難以突破現有的局限性，正如船艙中的鰻魚無論怎樣被鯰魚激活，也難以跳出水面一樣。企業推行自我懲罰式的激勵在同質化的競爭中雖然眼前可以稍勝一籌，卻容易陷入惡性競爭的困境，在產能過剩的情況下更是如此。

　　自我懲罰中的“成長”缺乏可持續性，難以培養創新型人才。樂于實施自我懲罰管理模式的，往往是勞動密集型企業。相對于資本密集而言，進入門檻較低；然而并非藍領工人的密集，其中也有不少高層次人才。只不過在同質化的競爭中，從業者面臨著更多的成長壓力，對自我懲罰管理模式只能無奈地接受。自我懲罰式的激勵是以員工付出更多的體能消耗為代價的，經營者又不必對此承擔更多的責任，大多數員工的體能消耗得不到合理地補償。人不可能總是處于亢奮狀態，因而自我懲罰所形成的高壓難以持久。自我懲罰式管理雖然也有“培訓”，但那是為了洗腦，強調“照著做”的觀念，似乎頭腦越簡單越好，反而窒息了員工的創造性思考精神。

　　在自我懲罰式的激勵中老板雖然是最大的贏家，但實施自我懲罰的管理模式同樣是老板缺乏遠見的表現。當業績受挫時通過自我懲罰將責任引向員工自己，且能獲得員工更多的投入，無疑對老板有利。鐘少白投資管理有限公司董事長鐘偉清在接受記者采訪時稱：“我只考慮只在我自己摑自己耳光時起作用，或者只在員工自我懲罰那幾天起作用，只要當時能起到作用就行了，我只考慮今天的情況，不考慮以后。”西安有大小理發店一萬多個，每天都有關門的。按照弱肉強食的邏輯，在同質化的競爭中通過自我懲罰激發出狼性，對于現有的市場蛋糕似乎可以多擠占一些份額。但是當圈地式的外延擴張完成之后，業績增長就難以為繼。在員工自我懲罰的亢奮狀態中斷時，就會在別的企業新的頭狼沖擊下敗下陣來。

　　自我懲罰式激勵極強的淘汰率將會加大社會負擔，劣幣驅逐良幣的機制不利于產能結構的改善。在近乎殘酷的自罰中，成功者注定只有少數。淘汰率極高，團隊成員流動性很大。顯然，多數人失敗的鋪墊越厚，少數人的成功才會被抬得越高，成功的概率越能得到保證。少數人的成功建立在多數人淘汰的基礎之上，就是變相的傳人頭。而對于被淘汰下來的員工，企業將他們無情推向社會，無疑給社會增加了負擔。而在同質化的競爭中，企業作為弱肉強食的幸存者并非社會發展的良性推手，反而容易成為惡意吞噬社會資源的“劣幣”。當那些注意承擔社會責任的企業因此受到打壓時，難以在創新中成長；劣幣驅逐良幣的機制形成，不利于整個社會產業結構的升級換代，對經營環境的改善危害極大。

　　過度張揚自我懲罰就會步入管理邪教

　　自我懲罰作為一種正常的心理現象，應當屬于個人隱私；但是當它要在團隊面前刻意表現時，就超出了“自我”的范疇。盡管具體的懲罰由個人實施，也應當接受社會標準的規范。即使是善意的暴露，也有一個如何把握好其中的度，人們有理由要求有更好的管理模式取代它。當自我懲罰嚴重到自虐的程度，有悖人性和和勞動尊嚴時，就有可能陷入邪教陷阱，值得警惕。

　　對于自我懲罰管理模式中的邪教傾向，實體企業的決策者要率先保持清醒認識。西安鐘少白發型設計公司的老總當屬性情中人，在自我懲罰的管理模式涉嫌違法時，他雖然是引進這種模式的決策者，同時也是一個受害者。他坦承自己“三個月花了十幾萬學來了這套制度，受到的啟發很深”；這毋寧說他中毒很深。在嚴酷的市場競爭中，企業家往往有著常人無法體會的精神負擔，更渴求得到一種能夠帶動員工迅速提高業績的方式，但也最容易形成自己的“痛處”，被一些似是而非的理念所俘獲。要想校正自我懲罰管理模式中的非法性，實體企業的決策者要轉變觀念，在更新管理理念保持清醒頭腦，不要滿足于皮毛的發現，不能被勵志的標簽所惑。否則，當自己把自我懲罰管理模式推向一個極端時，就難辭其咎。

　　管理界應加強自律，避免管理理念的炒作對企業實體造成誤導。當西安鐘少白發型設計公司在推行自我懲罰管理模式受到人們的質疑時，收到人家高額培訓費的管理咨詢公司應該感到汗顏，有關監管部門不應該失語。鐘少白發型設計公司的做法再離譜受到危害的也只此一家，而管理咨詢公司對這種管理模式大量“克隆”所形成的危害應當引起管理界的警醒。管理界應當從端正研風、學風做起，不能在低端迎合業界的投機心理，甚至為了自己賺錢去挖企業家的“痛處”，提供什么能夠引起超常規刺激的理念“誤人子弟”。管理咨詢界需要對培訓機構進行必要的整頓，絕不讓那些以忽悠人為能事的機構“拉大旗做虎皮”；有關職能部門應當對培訓機構的培訓大綱進行一次清理，以管理創新與優秀傳統文化相結合為原則審定培訓大綱，防止誤導。

　　加強對勞動密集型企業，尤其是服務業工會建設的督導。在西安鐘少白發型設計公司自我懲罰管理模式曝光之際，我們聽不到工會的聲音，無論是企業內部應當建立的工會組織還是美容美發行業的工會始終失語。這反映了工會建設的一種嚴峻形勢。在勞動密集型企業，尤其是服務業，老板傾向于采取一種“十分堅決”的制度來管理，西安鐘少白發型設計公司自我懲罰的場景如此“悲壯”就是一個典型的表現。沿街乞討、繞城墻跑、生吃苦瓜，這些處罰方式失卻的并非僅僅是個人的尊嚴，而是勞動者的一種生存狀態。這就給上級工會提出了一個重要課題，在新出現的管理問題面前要有鮮明的態度，對下級工會日常活動的督導比檢查組織形式是否存在更為重要。不要等到“非人式”的規定積重難返，推到執法部門打擊了事。