彼得·圣吉：贊賞和質(zhì)疑間的平衡

彼得·圣吉在1990年出版了他的《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》一書(shū)，被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為過(guò)去二十年來(lái)五本最有影響的管理書(shū)籍之一，他本人也被稱(chēng)為繼彼得·杜拉克之后，最具影響力的管理大師。 

2004年11月，彼得·圣吉曾在北京接受過(guò)本刊專(zhuān)訪，時(shí)隔一年，這位管理大師在學(xué)習(xí)型組織上的觀點(diǎn)有何發(fā)展？在對(duì)中國(guó)企業(yè)有了更多的觀察之后，他如何看待中國(guó)企業(yè)在建立學(xué)習(xí)型組織上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？帶著這些問(wèn)題，本刊再一次將彼得·圣吉請(qǐng)到讀者面前。

每個(gè)組織都是學(xué)習(xí)型組織

《中外管理》：作為學(xué)習(xí)型組織理念的創(chuàng)始人，您如何定義一個(gè)學(xué)習(xí)型組織最顯著的特點(diǎn)？

彼得·圣吉：請(qǐng)記住，在某種程度上，所有的組織都是學(xué)習(xí)型組織，真正的區(qū)別就在于學(xué)習(xí)型組織程度的深淺和快慢。一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)是：（1）專(zhuān)注，（2）熱情和能量，（3）關(guān)系的質(zhì)量，（4）思想的質(zhì)量。

1.專(zhuān)注：一個(gè)學(xué)習(xí)型組織會(huì)有一個(gè)有深遠(yuǎn)意義的愿景，這個(gè)愿景觸及到每個(gè)層面、每個(gè)員工的能力。比如：如果這個(gè)組織是商業(yè)組織，它希望僅僅是收回投資獲得利潤(rùn)，那么這個(gè)愿望只是他們的績(jī)效指標(biāo)，而不是愿景。愿景最終要問(wèn)這樣一些問(wèn)題：我們?yōu)檎l(shuí)服務(wù)？我們?yōu)檎l(shuí)存在？如果我們離開(kāi)這個(gè)世界，誰(shuí)將懷念我們？

2.熱情和能量：熱情一定跟員工的感覺(jué)和投入到工作中激情有關(guān)。對(duì)愿景有深刻理解的員工，會(huì)感覺(jué)到工作是跟他個(gè)人息息相關(guān)的，而不只是停留在組織層面。

3.關(guān)系的質(zhì)量：一個(gè)學(xué)習(xí)型組織會(huì)創(chuàng)造一種環(huán)境，在這里，員工相互信任，懂得為人之道。他們能自覺(jué)地幫助別人，是因?yàn)樵谒麄兊哪X子里有“相互”這個(gè)概念。

4.思想的質(zhì)量：在很多方面，思想的質(zhì)量是學(xué)習(xí)型組織最微妙的一個(gè)層面。在這樣一個(gè)組織里，員工不僅僅對(duì)問(wèn)題的表象做出反應(yīng)，而是“修復(fù)”問(wèn)題。他們追尋問(wèn)題的起因，他們充滿好奇，敢于提出質(zhì)疑，不論做任何工作他們都會(huì)持續(xù)地提問(wèn)，而只有這樣才能有持續(xù)的利益，否則只能是簡(jiǎn)單地解決問(wèn)題，而留下深層的隱患。

《中外管理》：那么學(xué)習(xí)型組織將怎樣幫助企業(yè)成長(zhǎng)？ 

彼得·圣吉：在某種程度上，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織的核心，因?yàn)楣ぷ饔肋h(yuǎn)是團(tuán)隊(duì)機(jī)能的結(jié)果。團(tuán)隊(duì)可以是正式的團(tuán)隊(duì)，也可以不是。對(duì)團(tuán)隊(duì)最簡(jiǎn)單的定義是：“一群互相幫助去完成一項(xiàng)工作的人。”在這個(gè)意義上，團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)是一起工作，而最終，組織的成長(zhǎng)必然來(lái)自團(tuán)隊(duì)工作的成長(zhǎng)能力。

《中外管理》：建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵在哪里？

彼得·圣吉：在我的專(zhuān)著里提到了很多關(guān)鍵點(diǎn)，在此不加贅述。我想強(qiáng)調(diào)的是：建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵，依賴(lài)于每個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)都勇于承擔(dān)義務(wù)，去發(fā)展他們自己和他們所在團(tuán)隊(duì)的能力。“學(xué)習(xí)能力”的3個(gè)核心為發(fā)展學(xué)習(xí)型組織提供了目標(biāo)和框架：它們是發(fā)展熱情，深入的交流和反應(yīng)質(zhì)量，以及對(duì)復(fù)雜事件的理解。（參見(jiàn)《斯隆管理評(píng)論》1990年的文章《領(lǐng)導(dǎo)的新工作》）

有一顆“贊賞”和“質(zhì)疑”的心

《中外管理》：您曾多次訪問(wèn)中國(guó)的企業(yè)，在您的中國(guó)之行中，有什么令您印象深刻？您認(rèn)為在建立學(xué)習(xí)型組織上，中國(guó)企業(yè)有那些優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)？

彼得·圣吉：我相信在中國(guó)文化里有濃厚的學(xué)習(xí)熱情。我相信一個(gè)一生都在學(xué)習(xí)的人的內(nèi)心，一定充滿了感激之情。當(dāng)然這不僅僅指在學(xué)校期間。我也相信在中國(guó)文化中對(duì)“關(guān)系”有很強(qiáng)的傾向性。人們對(duì)相互關(guān)系的重要性有深刻的認(rèn)識(shí)，而且他們認(rèn)為工作產(chǎn)生的生產(chǎn)力和快樂(lè)同等重要。這都是中國(guó)文化中的優(yōu)勢(shì)。

同時(shí)，人們要善于找到“贊賞”和“質(zhì)疑”間的平衡，這對(duì)于一個(gè)員工在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織里是否能發(fā)表意見(jiàn)相當(dāng)重要，它能讓人坦白和誠(chéng)實(shí)。

我經(jīng)常注意到中國(guó)人對(duì)此有些抗拒，但他們也明白坦白的重要性，并朝這個(gè)方向努力。但是，只是表達(dá)觀點(diǎn)還不夠。你必須不斷學(xué)習(xí)如何表達(dá)你的想法的方式，能讓別人對(duì)你的假設(shè)提出質(zhì)疑。這要有一顆“贊賞”和“質(zhì)疑”的心。開(kāi)誠(chéng)布公，同時(shí)希望別人也能如此，去挑戰(zhàn)我們自身和別人的思想。這對(duì)于全人類(lèi)的文化都是難點(diǎn)，中國(guó)人也不例外。

同時(shí)，中國(guó)近代史，包括但不只是近50年給中國(guó)人帶來(lái)了一些影響，讓中國(guó)文化中有了過(guò)度謙恭的傾向。在某些程度上，這些傾向扭曲了傳統(tǒng)，混淆了道德。傳統(tǒng)中國(guó)文化中的謙虛是指放低自己的想法，但并不畏懼權(quán)威。但是這些誤解導(dǎo)致了人們對(duì)權(quán)威的絕對(duì)崇拜，而非誠(chéng)懇地承認(rèn)自己思想的局限性。這又回到了如何在“贊賞”和“質(zhì)疑”間尋找平衡。

這種對(duì)權(quán)威的絕對(duì)崇拜形成于中國(guó)“文革”時(shí)期，人們對(duì)自己的言行非常謹(jǐn)慎。現(xiàn)在無(wú)論中國(guó)人學(xué)習(xí)什么，都要盡可能找到個(gè)人和集體之間的平衡，就像要找到強(qiáng)烈個(gè)人意志和對(duì)他人的尊重的平衡，而不管他們身處何等位置。

困難將永遠(yuǎn)存在

《中外管理》：我們想知道建立學(xué)習(xí)型組織的難點(diǎn)在哪里？當(dāng)一個(gè)組織發(fā)展他們的學(xué)習(xí)能力時(shí)，通常會(huì)遇到哪些困難？您有什么建議？

彼得·圣吉：建立學(xué)習(xí)型組織有很多挑戰(zhàn)，即便取得進(jìn)步它們?nèi)匀淮嬖凇＿@些挑戰(zhàn)發(fā)生在各種層面，對(duì)個(gè)人的，人與人之間的，或者對(duì)組織的。對(duì)于個(gè)人，我們必須鼓起勇氣，并對(duì)兩點(diǎn)做好思想準(zhǔn)備：1.我們到底在乎什么？2.我們并不知道所有的答案。這兩個(gè)挑戰(zhàn)會(huì)體現(xiàn)在對(duì)個(gè)人能力和工作態(tài)度的考核當(dāng)中。

同時(shí)，這些挑戰(zhàn)也會(huì)出現(xiàn)在涉及到人與人之間的關(guān)系上。這時(shí)候，組織中的人就要彼此建立信任，但是在此之前他們還要建立坦誠(chéng)和公開(kāi)的環(huán)境。“最初的挑戰(zhàn)”包括目標(biāo)的清晰化，以及對(duì)那些提升組織技能的人的幫助。同時(shí)也需要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于那些勇于改變自我的人提出及時(shí)的表?yè)P(yáng)。

一旦開(kāi)始建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，更大的困難也會(huì)隨之而來(lái)，那就是更多組織內(nèi)的人發(fā)現(xiàn)他們也需要反思和更加開(kāi)放，而非只是領(lǐng)導(dǎo)人。這也將成為考核系統(tǒng)的問(wèn)題，通常考核系統(tǒng)不能表現(xiàn)出提高學(xué)習(xí)帶來(lái)的效益，而只是反映學(xué)習(xí)的成本。

最后，某些員工對(duì)學(xué)習(xí)過(guò)分的熱情，會(huì)讓他們被孤立起來(lái)，造成“信徒和非信徒”的問(wèn)題。這些都是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織要面對(duì)的挑戰(zhàn)，也許還有更多更細(xì)小的問(wèn)題會(huì)在組織進(jìn)步的同時(shí)不斷地浮現(xiàn)出來(lái)。

總之，要發(fā)展一個(gè)組織的學(xué)習(xí)能力，組織要檢視自身的戰(zhàn)略發(fā)展、評(píng)估和業(yè)務(wù)結(jié)果的基本進(jìn)程，定義他們支持學(xué)習(xí)的真正意圖，而非只是驅(qū)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者的直接目的。