佛教傳入中國(guó)，人們知道了“小乘佛教”，但真正普渡眾生的“大乘佛教”卻不為所知，所以唐三藏才會(huì)遠(yuǎn)赴西方極樂(lè)取經(jīng)。同樣企業(yè)文化也分為“小乘”和“大乘”。“小乘”的企業(yè)文化即是我們熟知的企業(yè)文化建設(shè)。當(dāng)我們談企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，便會(huì)極力構(gòu)建企業(yè)的文化體系，并竭力讓員工認(rèn)知和認(rèn)同。但是我們也遇到了企業(yè)文化落地的問(wèn)題、文化和管理兩張皮的困境、員工排斥或表面認(rèn)同的怪圈……
　　當(dāng)我們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知上升到“大乘”時(shí)，便會(huì)發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題會(huì)迎刃而解。企業(yè)文化的“大乘”認(rèn)知，是把企業(yè)文化看作一種管理思想，以此來(lái)統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)管理的各個(gè)方面并解決企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題，以此對(duì)企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)變革和整體價(jià)值的提升。那如何讓企業(yè)文化從“小乘”的企業(yè)文化建設(shè)提升為“大乘”的企業(yè)文化管理呢?。如何讓企業(yè)文化作為管理工具，發(fā)揮它的系統(tǒng)變革和企業(yè)價(jià)值提升呢?
　　南京中脈科技認(rèn)為，必須以清晰企業(yè)的核心價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素。所謂的核心價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素，即是對(duì)企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵成功要素的凝練和提升，亦即回答企業(yè)憑什么發(fā)展到今天的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)了解發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在主要是憑借網(wǎng)點(diǎn)鋪設(shè)和提供的服務(wù)在同行中有比較明顯的優(yōu)勢(shì)，才會(huì)有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力;同時(shí)相對(duì)領(lǐng)先的文化建設(shè)和品牌塑造也為企業(yè)發(fā)展提供了動(dòng)力。
　　南京中脈科技認(rèn)為，必須明確企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)。雖然該企業(yè)的文化體系不成系統(tǒng)，且并不是真正自己的文化，但是筆者經(jīng)過(guò)與公司成員接觸發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化的準(zhǔn)則功能還是發(fā)揮了作用。比如對(duì)優(yōu)秀員工的認(rèn)知，大家都知道首先人品好，其次要認(rèn)同公司的價(jià)值觀(guān)(雖然他們不知道企業(yè)的價(jià)值觀(guān)到底是什么?)，再其次才是工作能力。能力再?gòu)?qiáng)的員工如果不遵守公司的基本制度，也不會(huì)在企業(yè)呆下去。為此該企業(yè)離開(kāi)的能人也不在少數(shù)。
　　文化管理在這方面的工作很簡(jiǎn)單，就是界定和細(xì)化的工作。比如提到人品，就要界定什么樣的人品是該企業(yè)需要的，哪些是企業(yè)所禁止的。對(duì)價(jià)值觀(guān)，企業(yè)文化管理的工作就是細(xì)化，比如企業(yè)提倡不讓雷鋒吃虧，不要貪污受賄、伸手必被抓等，這些都是該企業(yè)的價(jià)值觀(guān)倡導(dǎo)，只要進(jìn)行界定和系統(tǒng)化就可以了。
　　南京中脈科技認(rèn)為，必須提取企業(yè)管理各方面的價(jià)值關(guān)鍵要素。之所以稱(chēng)企業(yè)文化管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，原因也在于此。即把核心價(jià)值觀(guān)分解到企業(yè)的各個(gè)管理層面進(jìn)行價(jià)值關(guān)鍵要素的落實(shí)，只有這樣才會(huì)讓員工深刻體會(huì)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)導(dǎo)向，并以此為員工的日常行為進(jìn)行指導(dǎo)。比如該企業(yè)倡導(dǎo)不讓雷鋒吃虧，那就需要在日常的管理行為和績(jī)效考核上進(jìn)行體現(xiàn)，特別是績(jī)效考核的目標(biāo)制定要考慮那些只做不說(shuō)的員工，更不是一味的注重員工的創(chuàng)新行為，那些對(duì)工作追求臻于至善和敬業(yè)度高的員工，才是績(jī)效考核關(guān)注的目標(biāo)。再比如干部的選拔，也不能靠單一的演講能力指標(biāo)進(jìn)行提拔。在品牌價(jià)值的內(nèi)部深植工作中，也要圍繞品牌體現(xiàn)的價(jià)值關(guān)鍵要素進(jìn)行。
　　南京中脈科技認(rèn)為，必須洞悉企業(yè)的存在的關(guān)鍵問(wèn)題。由于步驟三涉及的面太廣，因此步驟四就要在這些工作中找到一個(gè)突破口。洞悉企業(yè)存在的關(guān)鍵問(wèn)題正是開(kāi)展企業(yè)文化管理工作的首選和必選，這也是辯證法中矛盾論的主旨所在。對(duì)主要矛盾和矛盾主要方面的關(guān)注，往往是破冰的最佳突破點(diǎn)。該企業(yè)由于發(fā)展迅速，網(wǎng)點(diǎn)鋪設(shè)很快，對(duì)人的需要，特別是中層級(jí)別的大區(qū)經(jīng)理、總監(jiān)、分點(diǎn)營(yíng)業(yè)部經(jīng)理的素質(zhì)要求比較高。而因?yàn)樵撈髽I(yè)的干部大都是內(nèi)部培養(yǎng)提拔所得，所以過(guò)快的發(fā)展速度，對(duì)干部能力和素質(zhì)提出了更高的要求。中層管理人員的素質(zhì)提升成為亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題。
　　南京中脈科技認(rèn)為，關(guān)鍵問(wèn)題在往下破解，則要解決其干部提拔機(jī)制和培訓(xùn)體系問(wèn)題。具體而言就是糾正干部提拔標(biāo)準(zhǔn)和導(dǎo)向，并對(duì)公司的相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)修正。以前由于培訓(xùn)體制(對(duì)新員工除了老帶新，未被選拔參加儲(chǔ)干培訓(xùn)的員工幾乎沒(méi)有什么培訓(xùn)，而他們轉(zhuǎn)正后工資往往比在企業(yè)工作時(shí)間很長(zhǎng)的老員工高)和激勵(lì)體制問(wèn)題，新老員工之間矛盾很突出。所以如果廢除老帶新的培訓(xùn)體制，再在培訓(xùn)體系中加入基本的業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，配合相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，新老員工矛盾會(huì)迎刃而解。當(dāng)然這是從某些側(cè)面，對(duì)從企業(yè)文化建設(shè)到企業(yè)文化管理的過(guò)渡進(jìn)行了描述。同時(shí)也說(shuō)明企業(yè)文化管理是一個(gè)系統(tǒng)且長(zhǎng)期的工作，其中涉及管理的各個(gè)方面和企業(yè)的上至高層下至基層員工。
　　南京中脈科技提醒大家，組織文化大師霍夫斯坦德很早以前預(yù)言，企業(yè)文化必將從一種“時(shí)尚”發(fā)展為企業(yè)管理的工具，而今這一預(yù)言正在中國(guó)逐漸變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。德不孤，必有鄰，相信隨著中國(guó)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的價(jià)值再發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化管理必將成為一種嶄新的管理思想，被中國(guó)的有為企業(yè)認(rèn)同且踐行。