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彼得·圣吉:贊賞和質(zhì)疑間的平衡

發(fā)布: 2006-05-01 00:00:00    作者:   來源:  

彼得·圣吉在1990年出版了他的《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》一書,被《哈佛商業(yè)評論》評為過去二十年來五本最有影響的管理書籍之一,他本人也被稱為繼彼得·杜拉克之后,最具影響力的管理大師。 

2004年11月,彼得·圣吉曾在北京接受過本刊專訪,時(shí)隔一年,這位管理大師在學(xué)習(xí)型組織上的觀點(diǎn)有何發(fā)展?在對中國企業(yè)有了更多的觀察之后,他如何看待中國企業(yè)在建立學(xué)習(xí)型組織上的優(yōu)勢和劣勢?帶著這些問題,本刊再一次將彼得·圣吉請到讀者面前。

每個(gè)組織都是學(xué)習(xí)型組織

《中外管理》:作為學(xué)習(xí)型組織理念的創(chuàng)始人,您如何定義一個(gè)學(xué)習(xí)型組織最顯著的特點(diǎn)?

彼得·圣吉:請記住,在某種程度上,所有的組織都是學(xué)習(xí)型組織,真正的區(qū)別就在于學(xué)習(xí)型組織程度的深淺和快慢。一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)是:(1)專注,(2)熱情和能量,(3)關(guān)系的質(zhì)量,(4)思想的質(zhì)量。

1.專注:一個(gè)學(xué)習(xí)型組織會有一個(gè)有深遠(yuǎn)意義的愿景,這個(gè)愿景觸及到每個(gè)層面、每個(gè)員工的能力。比如:如果這個(gè)組織是商業(yè)組織,它希望僅僅是收回投資獲得利潤,那么這個(gè)愿望只是他們的績效指標(biāo),而不是愿景。愿景最終要問這樣一些問題:我們?yōu)檎l服務(wù)?我們?yōu)檎l存在?如果我們離開這個(gè)世界,誰將懷念我們?

2.熱情和能量:熱情一定跟員工的感覺和投入到工作中激情有關(guān)。對愿景有深刻理解的員工,會感覺到工作是跟他個(gè)人息息相關(guān)的,而不只是停留在組織層面。

3.關(guān)系的質(zhì)量:一個(gè)學(xué)習(xí)型組織會創(chuàng)造一種環(huán)境,在這里,員工相互信任,懂得為人之道。他們能自覺地幫助別人,是因?yàn)樵谒麄兊哪X子里有“相互”這個(gè)概念。

4.思想的質(zhì)量:在很多方面,思想的質(zhì)量是學(xué)習(xí)型組織最微妙的一個(gè)層面。在這樣一個(gè)組織里,員工不僅僅對問題的表象做出反應(yīng),而是“修復(fù)”問題。他們追尋問題的起因,他們充滿好奇,敢于提出質(zhì)疑,不論做任何工作他們都會持續(xù)地提問,而只有這樣才能有持續(xù)的利益,否則只能是簡單地解決問題,而留下深層的隱患。

《中外管理》:那么學(xué)習(xí)型組織將怎樣幫助企業(yè)成長? 

彼得·圣吉:在某種程度上,團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織的核心,因?yàn)楣ぷ饔肋h(yuǎn)是團(tuán)隊(duì)機(jī)能的結(jié)果。團(tuán)隊(duì)可以是正式的團(tuán)隊(duì),也可以不是。對團(tuán)隊(duì)最簡單的定義是:“一群互相幫助去完成一項(xiàng)工作的人!痹谶@個(gè)意義上,團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)是一起工作,而最終,組織的成長必然來自團(tuán)隊(duì)工作的成長能力。

《中外管理》:建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵在哪里?

彼得·圣吉:在我的專著里提到了很多關(guān)鍵點(diǎn),在此不加贅述。我想強(qiáng)調(diào)的是:建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵,依賴于每個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)都勇于承擔(dān)義務(wù),去發(fā)展他們自己和他們所在團(tuán)隊(duì)的能力!皩W(xué)習(xí)能力”的3個(gè)核心為發(fā)展學(xué)習(xí)型組織提供了目標(biāo)和框架:它們是發(fā)展熱情,深入的交流和反應(yīng)質(zhì)量,以及對復(fù)雜事件的理解。(參見《斯隆管理評論》1990年的文章《領(lǐng)導(dǎo)的新工作》)

有一顆“贊賞”和“質(zhì)疑”的心

《中外管理》:您曾多次訪問中國的企業(yè),在您的中國之行中,有什么令您印象深刻?您認(rèn)為在建立學(xué)習(xí)型組織上,中國企業(yè)有那些優(yōu)勢和弱點(diǎn)?

彼得·圣吉:我相信在中國文化里有濃厚的學(xué)習(xí)熱情。我相信一個(gè)一生都在學(xué)習(xí)的人的內(nèi)心,一定充滿了感激之情。當(dāng)然這不僅僅指在學(xué)校期間。我也相信在中國文化中對“關(guān)系”有很強(qiáng)的傾向性。人們對相互關(guān)系的重要性有深刻的認(rèn)識,而且他們認(rèn)為工作產(chǎn)生的生產(chǎn)力和快樂同等重要。這都是中國文化中的優(yōu)勢。

同時(shí),人們要善于找到“贊賞”和“質(zhì)疑”間的平衡,這對于一個(gè)員工在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織里是否能發(fā)表意見相當(dāng)重要,它能讓人坦白和誠實(shí)。

我經(jīng)常注意到中國人對此有些抗拒,但他們也明白坦白的重要性,并朝這個(gè)方向努力。但是,只是表達(dá)觀點(diǎn)還不夠。你必須不斷學(xué)習(xí)如何表達(dá)你的想法的方式,能讓別人對你的假設(shè)提出質(zhì)疑。這要有一顆“贊賞”和“質(zhì)疑”的心。開誠布公,同時(shí)希望別人也能如此,去挑戰(zhàn)我們自身和別人的思想。這對于全人類的文化都是難點(diǎn),中國人也不例外。

同時(shí),中國近代史,包括但不只是近50年給中國人帶來了一些影響,讓中國文化中有了過度謙恭的傾向。在某些程度上,這些傾向扭曲了傳統(tǒng),混淆了道德。傳統(tǒng)中國文化中的謙虛是指放低自己的想法,但并不畏懼權(quán)威。但是這些誤解導(dǎo)致了人們對權(quán)威的絕對崇拜,而非誠懇地承認(rèn)自己思想的局限性。這又回到了如何在“贊賞”和“質(zhì)疑”間尋找平衡。

這種對權(quán)威的絕對崇拜形成于中國“文革”時(shí)期,人們對自己的言行非常謹(jǐn)慎,F(xiàn)在無論中國人學(xué)習(xí)什么,都要盡可能找到個(gè)人和集體之間的平衡,就像要找到強(qiáng)烈個(gè)人意志和對他人的尊重的平衡,而不管他們身處何等位置。

困難將永遠(yuǎn)存在

《中外管理》:我們想知道建立學(xué)習(xí)型組織的難點(diǎn)在哪里?當(dāng)一個(gè)組織發(fā)展他們的學(xué)習(xí)能力時(shí),通常會遇到哪些困難?您有什么建議?

彼得·圣吉:建立學(xué)習(xí)型組織有很多挑戰(zhàn),即便取得進(jìn)步它們?nèi)匀淮嬖。這些挑戰(zhàn)發(fā)生在各種層面,對個(gè)人的,人與人之間的,或者對組織的。對于個(gè)人,我們必須鼓起勇氣,并對兩點(diǎn)做好思想準(zhǔn)備:1.我們到底在乎什么?2.我們并不知道所有的答案。這兩個(gè)挑戰(zhàn)會體現(xiàn)在對個(gè)人能力和工作態(tài)度的考核當(dāng)中。

同時(shí),這些挑戰(zhàn)也會出現(xiàn)在涉及到人與人之間的關(guān)系上。這時(shí)候,組織中的人就要彼此建立信任,但是在此之前他們還要建立坦誠和公開的環(huán)境!白畛醯奶魬(zhàn)”包括目標(biāo)的清晰化,以及對那些提升組織技能的人的幫助。同時(shí)也需要領(lǐng)導(dǎo)對于那些勇于改變自我的人提出及時(shí)的表揚(yáng)。

一旦開始建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,更大的困難也會隨之而來,那就是更多組織內(nèi)的人發(fā)現(xiàn)他們也需要反思和更加開放,而非只是領(lǐng)導(dǎo)人。這也將成為考核系統(tǒng)的問題,通?己讼到y(tǒng)不能表現(xiàn)出提高學(xué)習(xí)帶來的效益,而只是反映學(xué)習(xí)的成本。

最后,某些員工對學(xué)習(xí)過分的熱情,會讓他們被孤立起來,造成“信徒和非信徒”的問題。這些都是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織要面對的挑戰(zhàn),也許還有更多更細(xì)小的問題會在組織進(jìn)步的同時(shí)不斷地浮現(xiàn)出來。

總之,要發(fā)展一個(gè)組織的學(xué)習(xí)能力,組織要檢視自身的戰(zhàn)略發(fā)展、評估和業(yè)務(wù)結(jié)果的基本進(jìn)程,定義他們支持學(xué)習(xí)的真正意圖,而非只是驅(qū)動領(lǐng)導(dǎo)者的直接目的。 
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